DINAMIKA KONFLIK DALAM ORGANISASI

DINAMIKA KONFLIK DALAM ORGANISASI I. PENDAHULUAN Kata ‘Konflik’ itu berasal dari bahasa Latin ‘Confligo’, yang terdiri dari dua kata, yakni ‘con’, yang berarti bersama-sama dan ‘fligo’, yang berarti pemogokan, penghancuran atau peremukan. Menurut dalam bahasa Indonesia kata "konflik" berarti "pertentangan" atau "percekcokan". Konflik atau pertentangan bisa terjadi pada diri seseorang (konflik internal) ataupun di dalam kalangan yang lebih luas. Dalam organisasi istilahnya menjadi "konflik organisasi" (organizational conflict). Para ahli memberikan definisi yang berbeda tentang konflik organisasi, sesuai dengan sudut pandang masing-masing. Terdapat satu kesimpulan yang dapat ditarik dari berbagai pendapat, bahwa konflik adalah suatu proses yang bermula dari konflik laten (terpendam). Jika tidak diselesaikan akan berkembang dan membahayakan organisasi. Kemudian, Konflik juga adalah suatu perilaku beroposisi. Artinya, orang yang terlibat konflik akan melakukan hal-hal yang menentang atau menghalangi usaha lawan. Terakhir, Konflik adalah suatu hubungan yang selalu terjadi pada setiap manusia selama dia melakukan hubungan. II. PERMASALAHAN A. Jenis-jenis Konflik B. Konflik antar Pribadi C. Konflik Organisasional III. ISI A. Jenis-jenis konflik Adapun mengenai jenis-jenis konflik, ada beberapa orang yang mengelompokkan konflik menjadi sebagai berikut : 1. Konflik peranan yang terjadi di dalam diri seseorang (person role conflict). 2. Konflik antar peranan (inter-role conflict), yaitu persoalan timbul karena satu orang menjabat dua atau lebih fungsi yang saling bertentangan. 3. Konflik yang timbul karena seseorang harus memenuhi harapan beberapa orang (intersender conflict). 4. Konflik yang timbul karena disampaikan informasi yang saling bertentangan (interasender conflict). Dalam kehidupan organisasi, konflik juga dapat dibedakan menurut pihak-pihak yang saling bertentangan, berikut 5 (lima) jenis konflik tersebut : 1. Konflik dalam diri individu, Terjadi bila seorang individu menghadapi ketidakpastian tentang pekerjaan yang dia harapkan untuk melaksanakannya, bila berbagai permintaan pekerjaan saling bertentangan atau bila individu diharapkan untuk melakukan lebih dari kemampuanya. 2. Konflik antar individu dalam dalam organisasi yang sama, Konflik ini terjadi karena adanya perbedaan kepribadian. Konflik ini juga berasal dari adanya konflik antar peranan, Seperti antara manajer dan bawahannya. 3. Konflik antara individu dan kelompok, Berhubungan dengan cara individu menanggapi tekanan untuk keseragaman yang dipaksakan oleh kelompok kerja mereka. 4. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama, Terjadi karena pertentangan kepentingan antar kelompok. 5. Konflik antar organisasi, Konflik ini timbul sebagai akibat bentuk persaingan ekonomi dalam sistem perekonomian suatu Negara. Konflik ini telah mengarahkan timbulnya pengembangan produk baru, teknologi dan jasa, harga-harga lebih rendah dan penggunaan sunber daya lebih efisien. B. Konflik antar Pribadi Aspek-aspek konflik antar pribadi (Interpersonal) atau antar individu merupakan suatu dinamika penting perilaku organisasional. Tipe konflik antar peranan yang juga dibahas dimuka tentu saja mempunyai implikasi-implikasi antar pribadi. Dalam istilah-istilah sederhana Johari atas dasar apakah seseorang mengetahui tentang dirinya atau orang lain : 1. Pribadi terbuka (open self) 2. Pribadi tersembunyi (hidden self) 3. Pribadi Buta (blind self) 4. Pribadi tak terkenal (undiscoveresd self) Tujuan pedoman bagi pengadaan umpan balik untuk hubungan-hubungan antar pribadi yang efektif dapat diperinci sebagai berikut: 1. Menjadi lebih deskriptif daripada bersifat pertimbangan. 2. Menjadi lebih spesifik daripada umum. 3. Menangani hal-hal yang dapat diubah. 4. Memberikan umpan balik bila diinginkan. 5. Memperhatikan motif-motif pemberian dan penerimaan umpan balik. 6. Memberikan umpan balik pada saat perilaku berlangsung. 7. Memberikan umpan balik bila akurasinya dapat di cek dengan orang-orang lain. Dari keseluruhan tujuan tersebut, dapat membantu untuk mengurangi potensi konflik antar pribadi. Berbagai strategi Penyelesaian Konflik Antar Pribadi Kalah-kalah pendekatan kalah-kalah (lose-lose approach) untuk penyelesaian konflik adalah dimana kedua belah pihak kalah. Menang-kalah Strategi menang kalah (win-lose strategy) adalah cara paling umum untuk memecahkan masalah konflik dalam masyarakat yang berbudaya kompetitif. Menang-menamg Strategi menang-menang (win-win strategy) untuk menyeslesaikan konflik mungkin adalah yang paling diinginkan dari sudut pandangan manusiawi dan organisasional. Untuk mengatasi konflik dalam diri individu diperlukan paling tidak tujuh strategi yaitu: 1) Menciptakan kontak dan membina hubungan 2) Menumbuhkan rasa percaya dan penerimaan 3) Menumbuhkan kemampuan /kekuatan diri sendiri 4) Menentukan tujuan 5) Mencari beberapa alternatif 6) Memilih alternatif 7) Merencanakan pelaksanaan jalan keluar C. Konflik organisasional  Konflik Struktural Dalam organisasi klasik ada empat bidang struktural dimana konflik sering terjadi: 1. Konflik hirarkis, yaitu konflik antara berbagai tingkat organisasi. 2. Konflik fungsional, yaitu konflik antara berbagai departemen fungsional organisasi 3. Konflik lini-staf, yaitu konflik antara lini dan staf 4. Konflik-informal, yaitu konflik antara organisasi formal dan informal Peranan Konflik dalam Organisasi Secara traditional, pendekatan terhadap konflik organisasional adalah sangat sederhana dan optimistik. Pendekatan tersebut didasarkan atas tiga anggapan sebagai berikut: 1. Konflik menurut definisinya dapat dihindarkan 2. Konflik diakibatkan oleh para pembuat masalah, pengacau dan primadona 3. Korban diterima sebagai hal yang tak dapat dielakan Menghindari Konflik Konflik mungkin timbul dan sulit untuk mencegahnya, dikemukakan bahwa perlu juga membuka segala hal yang menyebabkan orang tidak setuju satu sama lain terhadap suatu hal. Caranya dengan: 1. Prosedur kalah 2. Kotak saran 3. Kebijaksanaan pintu terbuka 4. Pertemuan kelompok 5. Rapat Anggota Menyelesaikan Konflik Pimpinan dapat melakukan tindakan alternatif seperti dikemukakan dibawah ini: 1. Menggunakan kekuasaan 2. Konfrontasi 3. Kompromi 4. Menghaluskan situasi 5. Pengunduran diri Penyelesaian konflik dalam organisasi seperti itu sifatnya akan kreatif dan konstruktif, yaitu dengan tercapainya kesesuaian antar anggota dimana para anggota memperagakan sikap, perilaku dan tindakan yang harmonis. IV. KESIMPULAN Dari keseluruhan materi diatas, maka dapat kami simpulkan bahwa terdapat beberapa jenis-jenis konflik yakni, person role conflict, inter-role conflict, intersender conflict, interasender conflict. Sedangkan dalam kehidupan organisasi, terdapat 5 (lima) jenis konflik yang dibedakan menurut pihak-pihak yang saling bertentangan, yakni :Konflik dalam diri individu, Konflik antar individu dalam dalam organisasi yang sama, Konflik antara individu dan kelompok, Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama, Konflik antar organisasi. V. PENUTUP Alhamdulillah, dengan ijin Allah SWT akhirnya makalah ini bisa kami selesaikan. Kami menyadari bahwa dalam makalah ini masih jauh dari kesempurnaan, kami sudah berusaha semaksimal mungkin dalam pencarian materi dan dalam penyampaiannya. Oleh karenanya kritik atau saran yang bersifat membangun sangat kami butuhkan guna mencapai kesempurnaan makalah ini. Semoga makalah ini memberikan ilmu serta inspirasi kepada kita semua dalam menyikapi dan menghadapi pembagian dan penyaluran zakat pada khususnya. DAFTAR PUSTAKA Anoraga, Pandji dan Sri Suyati. 1995. Perilaku Organisasi. Jakarta : PT. DUNIA PUSTAKA JAYA Handoko.T.Hani.2003.Manajemen.Yogyakarta : BPFE http://wartawarga.gunadarma.ac.id/2009/12/dinamika-konflik-pengambilan-keputusan/ http://rajapresentasi.com/2009/05/manajemen-konflik-cara-mengelola-konflik-secara-efektif/ http://sulistio90.blogspot.com/2011/05/bab-x-dinamika-konflik-dalam-organisasi.html#comment-form/ http://jurnal-sdm.blogspot.com/2010/04/manajemen-konflik-definisi-ciri-sumber.htm1 maaf bila referansi yang saya gunakan masih sedikit